• Daniel Tyoschitz

LeaderShit - Warum Unternehmen Geld verbrennen



Ich bin ein Idealist. Ich stelle mir eine Welt vor, die anders ist als die heutige. Eine Welt, in der Menschen am Morgen aufwachen, inspiriert zur Arbeit zu gehen, sich dort sicher und geborgen fühlen und am Abend erfüllt nachhause kommen.

Ich glaube, Erfüllung im Beruf ist das Recht eines Jeden und kein Privileg. Jedoch behandeln wir es wie eines. Wenn wir mit unseren Freunden und Bekannten sprechen und jemand sagt „ich liebe meinen Job“, dann scheint es oft als hätte er im Lotto gewonnen.


Wir müssen unser Recht einfordern!


Das Verrückte ist, dass es Unternehmen langfristig weiterhilft, wenn ihre Mitarbeiter glücklich sind. Sie sind seltener krank, arbeiten härter, teilen ihre besten Ideen - und das nur für die Möglichkeit jeden Tag an einen Ort kommen zu dürfen, an dem sie sich sicher fühlen, entfalten und entwickeln können und das Gefühl haben, ein wichtiges Teil einer großen Vision zu sein.


Leider gelten heute immer noch Management-Praktiken, die die Überbleibsel veralteter Organisationen sind. Zum Beispiel haben Strategien wie Massen-Entlassungen, um in schlechteren Jahren die Bücher auszugleichen, vor einigen Jahrzehnten überhaupt nicht existiert. Das perverse ist, dass der Markt darauf positiv reagiert und die Aktienpreise steigen.


In manchen Firmen gibt es die sogenannte Rank & Yank Kultur, was bedeutet, dass die besten 10% befördert und die schlechtesten 10% gefeuert werden. Diese Denke führt zu einer natürlichen Ellenbogenkultur, zu aktiver Konkurrenz zwischen Kollegen, was eine konstruktive gemeinsame Arbeit unmöglich macht, da kein WIR-Gefühl entstehen kann. By the way: Das ist genau das gleiche Verhalten, welches bei Diktatoren beobachtet werden kann. Diktatoren fürchten die Bevölkerung, weshalb sie stetig versuchen sie aufzuteilen. Ein geeintes Volk hätte nämlich die Macht das Regime zu stürzen.


Gallup, eines der führenden Markt- und Meinungsforschungsinstitute, ermöglicht es Unternehmen das Motivations-Level der eigenen Belegschaft abzufragen. Durch die Auswertung unternehmensübergreifender Ergebnisse kam folgendes Resultat für Deutschland zustande:


Lediglich 16% der deutschen Workforce gehen mit einem Lächeln morgens zur Arbeit und freuen sich abends auf den nächsten Tag. Im Umkehrschluss bedeutet das, dass 84% nicht wirklich hinter dem Unternehmen stehen und nicht ihr Herzblut geben. Viel schlimmer, 16% sind aktiv demotiviert und haben innerlich schon längst gekündigt. Was dies bedeutet, können wir uns alle denken: Sie vergiften die Kultur, sind unproduktiv bis kontra-produktiv und führen zu hohen Kosten.


Doch was tun? Was ist der Ursprung des Problems? ▶ LeaderShit!


(Sorry für den Ausdruck, aber ein besserer ist mir für das Phänomen noch nicht eingefallen.)


In Zeiten der Digitalisierung spricht jede Führungskraft davon, dass wir kundenzentrisch denken müssen. Doch verstehen die meisten nicht, was sie da eigentlich sagen, denn die eigenen Mitarbeiter sind ebenso Kunden. Und solange die internen Kunden nicht glücklich sind, werden es die externen Kunden auch nicht sein, da die Mitarbeiter dafür verantwortlich sind die externen Kunden glücklich zu machen.


Wie Du vielleicht gemerkt hast, verwende ich erfüllt, motiviert und glücklich als Synonyme, da ich glaube, dass alle drei eng miteinander verwandt sind.


Doch wieso ist es wichtig, dass die Mitarbeiter happy sind? Ganz einfach. Laut Gallup schneiden Business Units aus dem oberen Motivations-Quartil im Vergleich zum unteren Quartil wesentlich besser ab:


  • 22% höhere Profitabilität

  • 21% höhere Produktivität

Über Kundenzufriedenheit, Fluktuation, Schwund/Diebstahl, Krankheitstage, Produktqualität, etc. will ich erst gar nicht sprechen. Dem steht leider gegenüber, dass die meisten Führungskräfte glauben einen guten Job zu machen. Doch nur weil man schon lange in einer führenden Position ist, heißt es nicht, dass man ein Leader ist. Es gilt zwischen Boss und Leader zu unterscheiden.


Boss vs. Leader:

  1. Unpersönlich vs. Einfühlsam

  2. Sagt "Ich" vs. Sagt "Wir"

  3. Nutzt Mitarbeiter vs. Entwickelt Mitarbeiter

  4. Führt mit Angst vs. Führt mit Inspiration

  5. Fühlt sich verantwortlich für Erfolg vs. Macht das Team verantwortlich für Erfolg

  6. Macht das Team verantwortlich für Misserfolg vs. Übernimmt Verantwortung für Misserfolg

  7. Mikromanagement vs. Delegation & Vertrauen

  8. Denkt kurzfristig vs. Denkt langfristig

  9. Ist Vorgesetzter vs. Ist Kollege

  10. Fokus auf Prozess vs. Fokus auf Menschen


Wenn ein Boss ein Schiff bauen will, ruft er seine Leute zusammen, befiehlt ihnen Holz zu suchen und teilt die Arbeit auf. Wenn ein Leader ein Schiff bauen will, erregt er bei seinem Team die Leidenschaft für das große, weite Meer... der Rest passiert von allein.

Doch was heißt das alles im Detail? Wie kommen die Kollegen wirklich mit Freude auf die Arbeit?


Ist es Geld? Rang & Titel? Ein Büro mit guter Aussicht? Nette Kollegen? Ein Firmenwagen?

Bereits 1980 haben J. Richard Hackman und Greg R. Oldham eine psychologische Theorie entwickelt, die bis heute gerne als "Playbook for Motivation @ Work" genommen wird.


Die Core Job Theory beschreibt 5 Charakteristika, die in das Job-Design integriert werden müssen, damit Mitarbeiter nachhaltig Erfüllung bei der Arbeit verspüren.


Skill Variety: Verschiedene Fähigkeiten des Mitarbeiters müssen im Job anwendbar sein. Monotone, repetitive Arbeiten sind zwar zwischendurch angenehm, wenn man eine Denk-Pause benötigt, aber führen langfristig zu Frust und Lustlosigkeit.


Task Identity: Der Grad, in wieweit man das Ergebnis der Arbeit als fertiges Produkt sehen kann. Für den Mitarbeiter ist es immer erfüllender, wenn er das gesamte Projekt begleiten kann und nicht nur einen kleinen Teil der Prozesskette übernimmt. Deshalb sind Maurer vermutlich häufig glücklich am Abend, da sie wissen was sie am Tag geleistet haben und das Ergebnis physisch betrachten können.


Task Significance: In wieweit hat die Arbeit Einfluss auf andere Menschen? Jeder möchte seine Umwelt positiv mit seiner Arbeit beeinflussen. Ein Software-Entwickler von Youtube oder Instagram weiß ganz genau, dass seine Arbeit von über 1 Milliarde Menschen geschätzt wird, was ein gutes Gefühl ist.


Autonomy: Freiheit und Unabhängigkeit fördern die Verantwortungsübernahme. Wenn der Mitarbeiter eigene Entscheidungen treffen kann, ist er gewillt seine ganze Kreativität in das Projekt einzubringen, da es 'sein Baby' ist - er hat die Ownership.


Feedback: Zum einen bezieht sich Feedback auf die Arbeitsleistung und zum anderen auf die Arbeitsergebnisse. Jeder ist bemüht sich zu verbessern - dies ist durch konstruktives Feedback von Führungskräften und Kollegen sowie durch Analytics der Arbeitsergebnisse möglich. Der ehrliche und offene Umgang miteinander und die direkte Ansprache und Behebung von Missständen sind dabei unabdingbar.


Sind diese 5 Variablen im Job vorhanden, kann ein hohes Motivations-Level erreicht werden. Fehlen diese, verbrennen Unternehmen Geld! Das sind jedes Jahr viele Milliarden Euro, die der gesamtwirtschaflichen Wohlfahrt vorenthalten werden. Das ist schade...


Doch was mich persönlich stört, ist eine andere Sache. LeaderShit führt dazu, dass enttäuschte, unmotivierte, frustrierte Mitarbeiter jeden Tag ihre negativen Erlebnisse mit nachhause nehmen und ihre Partner und Kinder darunter leiden müssen. Unternehmen und ihre Führungskräfte stehen in der Verantwortung, dass wir als Gesellschaft glücklich sein können.

Ich bin ein Idealist. Ich stelle mir eine Welt vor, die anders ist als die heutige. Eine Welt, in der Menschen am Morgen aufwachen, inspiriert zur Arbeit zu gehen, sich dort sicher und geborgen fühlen und am Abend erfüllt nachhause kommen.

©2020 by Daniel Tyoschitz

"Ich bringe die neusten Eindrücke aus dem Silicon Valley und Israel nach Deutschland."